喬達集團：以多元共融的商業思維致勝
喬達國際貨運物流集團在全球60個國家及地區設有辦事處，主張以多元共融作為招聘人才及職業發展藍圖的綱領，並建立具前瞻性的目標和政策，致力發展成為一間提供平等就業機會的跨國企業。人力資源執行副總裁Mario Ceccon闡釋人才多元化的優勢。
喬達設定的指標是在2023年由女性擔任四分之一的管理職位，有別於2020年貨運業內13%的平均比例。你會如何達到目標？
公司迄今的女性員工佔全體僱員人數四成，其中兩成為高級行政人員，遠高於2017年的13%。我們在世界各地的辦事處及市場，同樣以集中建立沒有歧視的開放文化為企業目標。
當中涉及的政策繁多，包括招聘及擢升候選員工必須公平公正；實施全球培訓計劃以遏止「根深蒂固的定型觀念及偏見」；以及不論集團女員工在哪一個國家任職，都劃一享有最少八星期的全薪產假。
喬達採取什麼行動打破業界由男性主導的固有印象？
我們會集中四個主要範疇：以各種通訊方式促進溝通、建立具影響力的網絡、制定公司女性員工數目的一套特定目標，並爭取外界的認證，提升我們推動性別多元及平等企業思維的認可和信譽。
我們亦著重取得歐洲和國際性別平等標準（GEEIS）的外部認證，確保我們上下皆朝著正確的方向努力，並在各個層面推動平等。GEEIS會考慮企業的規模、就業策略、工作間的文化，以及各地區辦事處團隊爭取認證的完善程度，作為評審準則。
我們計劃在三年內於12個有業務的國家取得認證，並向每個國家的團隊提供特定培訓，全力支援他們達到目標。我們期望這些國家的辦事處能堅守持續改進的信念，同時爭取獲得認證，並通過革新過程作為評估進度的基準。
喬達創建的女性網絡是怎麼一回事，又起何作用？
這是我們設立的內部網絡，讓喬達全球的男女員工一起推動職場平等，鼓勵他們改變固有的態度和習慣。喬達女性網絡有逾350名活躍成員，驅使公司所有本地及全球機制落實推動女性在職業生涯中發揮所長，例如喬達的培訓計劃MANAGE，便設有14個星期的課程提升主管的技能和領導能力。這個網絡亦特別在美國及亞太區推行師友服務計劃，展開一系列正式及非正式的活動，讓參與計劃的導師和學員可以互相交流和分享經驗。
未來還有什麼計劃締造更多元化的人力資源？
今年1月1日開始，公司會視乎環境、社會及企業管治的關鍵績效指標，決定行政人員一個季度的年終酬金，而其中一項關鍵績效指標，便與其所屬團隊實行性別平等的成績掛鈎。公司的目標是增加管理層的女性員工數目，並積極消除她們得到晉升機會的限制。
我們亦要打破墨守成規的觀念，並通過彰顯女性在職場上的成功例子，讓年輕一輩可以表現自我才能，肯定自己的成就。在這方面，我們已有非常傑出的典範，公司的行政總裁Marie-Christine Lombard正是當中的表表者！
你認為人力資源多元化有何優勢？
企業發展愈大，愈需要更多人才滿足顧客的需求。我們擁有多元文化及背景的員工，不論男女，人才濟濟。他們的才能和衝勁是公司的重要資產，還有其他優點未及細數。讓員工在多元思考的環境中發揮潛能，讓創意湧現，這正是激發我們提供創新解決方案和服務的靈感之源。
DHL Express：把性別平衡放在首位
DHL Express航空商務環球主管Ingrid Raj分享其事業青雲路的點滴，並闡述德國郵政DHL集團致力從多方面糾正業界性別失衡的問題，善用每位同事的技能和經驗，讓所有人都能一展所長。
你為何選擇投身航空物流業？
我向來很嚮往航空業。最初投身航空業時，我從事客運業務為主，到了1991年，我獲邀參與一個中東項目，負責在沙迦建立貨運樞紐，之後就轉換跑道加入貨運業。這個項目不僅肯定了我對航空業的熱愛，還讓我大開眼界，認識了物流和空運這個全新領域。我任職漢莎貨運航空14年，期間擔任過銷售、營運、品質保證及業務發展等職務，獲得不少寶貴的經驗。
後來我從中東調到亞洲工作，並於2007年轉職DHL Express，負責地區航空商務和網絡策劃及管制等職務。過去這15年來，能夠在全球最複雜及快速成長的地區，領導亞太區首屈一指的航空團隊，協助公司完善營運和網絡，並為客戶提供卓越服務，我與有榮焉。今年1月，我獲派擔任航空商務環球主管的新崗位，並將於今年稍後移居布魯塞爾。
在發展事業的旅途上，你可曾遇過什麼挑戰？
剛入行時，的確有不少人對我投以奇怪的眼光，但我毫不在意，所以這算不上挑戰。我從不因為自己身為女性，卻從事男性主導的行業而自我設限。對於工作，我只問自己：「我能否勝任？」而不是：「我是否適合？」
我從來不等機會找上門，而是自己創造機會。如果你想成為作家，那就開筆寫吧，不用等待有人給你題目或寫作許可。如果你想成為領袖，那就站起來帶領眾人，你目前是什麼職位、是什麼性別，或是否有下屬都毫不相干。人們總是習慣等待別人指引和領導，只要相信自己，就在你目前所在的崗位站起來帶領吧。
曾有恩師在事業上助你一把嗎？
雖然我不曾參加過任何正式的師友計劃，但我認為這類計劃的確能有效提攜具潛能的專業人士。至於我自己，則會常常向上司請益，徵求他們的意見；並透過每天的工作不斷學習，令我受益匪淺；他山之石，可以攻玉，聽取意見對成長至為重要。
貴公司採取什麽措施以提升女性職員、特別是高級職員的數目？
德國郵政DHL集團的目標是於2025年或之前，把女性管理層的比例增至三成。我們正透過多個重點計劃逐步實現此願景，以提升對新晉女性員工的關注為目標，同時建立關係網絡和輔導平台促進她們的事業發展。為此，公司特別設立了DHL4Her計劃以作支援。
可否介紹一下DHL4Her，它如何運作？
DHL4Her旨在培養女性人才，提升職場的性別多元化，並跟德國郵政DHL集團致力成為全球女性人才僱主首選的工作並行，以產生協同效應。DHL Express各人事經理正透過以下方法啟發未來的女性領袖：
-
透過提高對女性人才可見層面及提攜新一代女性領袖，培養可作為榜樣的女性；
-
連繫我們在全球各地的女性領袖，以推動招聘女性人才的程序；
-
開發及創造讓女性充分發揮潛能的機會，並透過正式和非正式的師友計劃培養她們的個人發展。
空運業對女性有什麼吸引之處？空運業是適合所有人的職業嗎？
雖然外界一般仍視空運業為男性主導的行業，但我認為所有性別都有責任為提升業界的性別平等而努力，同時創造平台和機會以促進性別多元化。多元化並不限於包容職業婦女，而是要創造一個不存在對年齡、種族及性別有偏見的工作場所，公司對員工的評價必須根據工作表現、貢獻和經驗而定。在空運業，要達到理想的多元平衡仍需很多工夫，應就在當下採取行動推動多元平衡。我們肯定可以攜手努力實現目標，任何人都不能袖手旁觀！
